ქართული და მსოფლიო ეკონომიკური და ფინანსური კრიზისის გათვალიწინებით, თითქმის ყველა მსხვილ ორგანიზაციას დაუდგა პერსონალის ხარჯების (ხელფასები, პრემიები, დაზღვევა, საპენსიო სქემები და სხვა) შემცირების საკითხი.
ბიზნესის სურვილი, კრიზისულ ჟამს წარმატებით გაუმკლავდეს და შეინარჩუნოს ფინანსური ჯანმრთელობა, რა თქმა უნდა, გამართლებულია ყველა თვალსაზრისით. ისიც უნდა გავითვალისწინოთ, რომ თითქმის ყველა მსხვილი ორგანიზაციის დანახარჯების მნიშვნელოვანი კომპონენტი სწორედ პერსონალის ხარჯებია. ამიტომ, ხარჯების ამ მუხლის გვერდის ავლა მთლიანი ხარჯების შემცირებისას, პრაქტიკულად, შეუძლებელია.
შემდგომ ტექსტში მე, რა თქმა უნდა, საინფორმაციო ტექნოლოგიების მიმართულების თანამშრომლებს ვგულისხმობ, რადგან ეს მიმართულებაა ჩემი ბლოგის პრიორიტეტი.
ამავე დროს დგება შეკითხვა, რა უნდა გააკეთოს "ჭკვიანმა მენეჯმენტმა" - ხალხის რაოდენობა (და, შესაბამისად, ანაზღაურების ფონდი) შეამციროს (1), თუ შეეცადოს შეძლებისდაგვარად, თითოეულ თანამშრომელზე მოსული დანახარჯების (ხელფასი, პრემია, დაზღვევა და ა.შ.) შემცირებით უმეტესი ხალხი მაინც შეინარჩუნოს, თუმცა უარესი პირობებით (2).
ორივე მიდგომას აქვს დადებითი და უარყოფითი მხარეები.
პირველი უარყოფითი
პირველი მიდგომის მთავარი უარყოფითი მხარე, რა თქმა უნდა, მორალურია. ჩვენ სამსახურის გარეშე ვტოვებთ ადამიანებს (ჩვეულებრივ, სხვებთან შედარებით ყველაზე დაბალკვალიფიცირებულს ) ისეთ დროს, როდესაც მათ ალტერნატიული სამსახურის შოვნის თითქმის ნულოვანი შანსი აქვთ. ამავე დროს (თუ კომპანიაში კადრების შერჩევა ადექვატურად მუშაობს) ჩვენ კომპანიიდან ვუშვებთ ისეთ ხალხს, ვინც შეიძლება 12-18 თვეში ისევ ძალიან დაგვჭირდეს.
პირველი დადებითი
პირველი მიდგომის დადებითი მხარე ისაა, რომ ის, ვინც კომპანიაში დარჩება, შეინარჩუნებს სამუშაო პირობებს (მატერიალურ მხარეს) და იქნება ისეთივე მოტივირებული, როგორც მანამდე. ასევე ამ მიდგომის ადმინისტრირება, შედარებით, ადვილია. ვისახავთ შემცირების ციფრობრივ გეგმას და ვცდილობთ მის შესრულებას ყველა განყოფილებაში თანაბრად.
მეორე უარყოფითი
მეორე მიდგომის უარყოფითი მხარე არის ადმინისტრირების სირთულე. რთული გადასაწყვეტია, რომელი მატერიალური მუხლები უნდა შევამციროთ და რა დოზით? რომელი მხარეების შემცირება მოგვიტანს მეტ მატერიალურ ეფექტს ნაკლები დემოტივაციით? დასაშვებია, თუ არა, განსხვავებული გადაწყვეტილებები სხვადასხვა გამყოფილებაში? სხვები რას იტყვიან? და ა.შ.
ასევე უარყოფითი ასპექტია პერსონალის დემოტივაციის საფრთხე. ხელფასის და სხვა "სიკეთეების" მოკლება, რა თქმა უნდა, არავის ეხალისება.
მეორე დადებითი
ეს ვარიანტი, რა თქმა უნდა, პირველზე მაღალმორალურია. ჩვენ არ ვტოვებთ უსამსახუროდ არავის (შეძლებისდაგვარად) ასეთ რთულ დროს! საერთო გასაჭირს ყველა ერთად ინაწილებს და ყველას ქამარი (სუბორდინაციის დონის მიუხედავად) თანაბრად "ვიწროვდება". ამავე დროს, ყველას (თითქმის) დატოვებით სამსახურში ჩვენ არ ვამცირებთ კომპანიის განვითარების ტემპს (რა თქმა უნდა, იქ, სადაც ეს არ მოითხოვს დიდ ინვესტიციებს) და უკეთ შეიძლება მოვემზადოთ კრიზისის დასასრულისთვის, რომელიც გარდაუვალია. ამავე დროს, ყველა თანამშრომელი მიხვდება, რომ ჩვენ ის კომპანია და გუნდი ვართ, რომელსაც თავისი თანამშრომლები მხოლოდ მაშინ კი არ "უყვარს", როცა ფინანსურად ულხინს, არამედ კრიზისულ სიტუაციებში. ადამიანებს ასეთი რამ შეიძლება არასოდეს დაავიწყდეთ.
მოკლედ, ეს ყველაფერი ძალიან რთულია, მაგრამ, ჩემი აზრით, თუ ჩვენ დიდხანს და წარმატებით ვაპირებთ მენეჯერული კარიერის წარმართვას, ალბათ ამ ალტერნატივებზე შეგნებული პოზიცია დღესვე უნდა ჩამოვიყალიბოთ.
მე, როგორც ალბათ, მიხვდით მეორე მიდგომის "ფანი" ვარ და ძალიან მინდა თქვენი მოსაზრებების და არგუმენტების გაგება.
გთხოვთ, თქვენთვის საინტერესო თემები, ასევე შეკითხვები და კომენტარები მომწეროთ ბლოგში ან იმეილით.
დიდი მადლობა!
რა თქმა უნდა, მეორე ჯობია. მენეჯერისთვისაც და თანამშრომლისათვისაც. თუმცა არსებობს რამდენიმე „მაგრამ“.
ReplyDeleteჯერ ერთი გააჩნია რა სირთულეები აქვს კომპანიას და როგორ აპირებს თავისი მდგომარეობის აღდგენას კრიზისული პერიოდის მერე. მეორე, მნიშვნელოვანია
რა სტრუქტურა ქონდა/აქვს განყოფილებას, რამდენად მორგებადი სტრუქტურა აქვს. მაგალითად, თუ უფრო დიდი ნაწილი მუშაობს მხარდაჭერაზე და ფირმის კრიზისის გამო მხარდასაჭერი ერთეულები მნიშვნელოვნად მცირდება, ასეთ კადრებს, ძალიანაც რომ გინდოდეს, ვერ გააჩერებ და ალბათ არც არის
გამართლებული.
მოკლევადიანი კრიზისის შემთხვევაში (8-12 თვიანი კრიზისი, ჩემი აზრით, მოკლევადიანია) მნიშვნელოვანია ინტელექტუალური კადრების შენარჩუნება და სასურველია შეკრული გუნდი სრულად დატოვო. თუ კრიზისი გაგრძელდა, მაგრამ
ჯერ კიდევ არის შველის იმედი, ისევ და ისევ ინტელექტუალური ბირთვის შენარჩუნება სჯობს, შეიძლება ნაკლებად კვალიფიცირებული კადრების ხარჯზე.
მოკლედ რომ ვთქვა, ლოგიკა მარტივია. თუ მშენებლობისას ფული დაგაკლდა,
გირჩევნია დატოვო ის ვინც შემდგომში ამ მშენებლობის გაგრძელებას უზრუნველყოფს და არა
უბრალო კალატოზი, რომელიც მრავლადაა. მიდგომა, რომ ყველას დაითხოვ,ცელოფანს გადააფარებ და თვითონ აშენდება, ცხადია, მცდარია :)
ისე ერთმა აზრმაც გამიელვა: არც ისაა დასაშვები, რომ ყველას შემცირების დროს აითიმ თავისი განსაკუთრებულობა ირწმუნოს. ამან მოტივაცია შეიძლება საგრძნობლად დააგდოს. არა?
მეორე აზრმაც გამიელვა :) : მეორე მიდგომა იმას ითვალისწინებს, რომ ფირმის ინტერესების გარდა ვითვალისწინებთ კადრების პიროვნულ ინტერესებს. ამ შემთხვევაში ისიც უნდა გავითვალისწინოთ, რომ კრიზისულ მდგომარეობაში არსებულ ფირმაში ამ კადრს შესაბამისი ზრდა სავარაუდოდ არ ექნება. იქნებ სჯობს გაანთავისუფლო და ამით უბიძგო ზრდისაკენ, ვიდრე დატოვო?
რაც შეეხება „ქართული აითიშნიკების“ განსაკუთრებულობას, მე არ ვეთანხმები ამ მოსაზრებას. ნებისმიერი სპეციალობის კადრი არ დაბრუნდება სამსახურში საიდანაც იგი, მისი აზრით, უსამართლოდ, დაითხოვეს. რაც შეეხება „აითიშნიკურ“ ბაქიბუქობას, ეს ან „აითიშნიკის“ უცოდინრობითაა გამოწვეული (არ იცის და გონია რომ ყველაფერი იცის) ან მენეჯერის შიშით აითის მიმართ :)