მენეჯერების უმეტესობა დღემდე თვლის, რომ თანამშრომლის მუშაობის უარყოფითად შეფასება აუცილებლად გამოიწვევს ურთიერთობის გაფუჭებას მასთან და, შეძლებისდაგვარად, მომავლისთვის გადადებს ასეთ საუბარს.
საბოლოო ჯამში, შეიძლება მივაღწიოთ სიტუაციას, როდესაც თანამშრომლისთვის ჯერ არაფერი გვითქვამს არაერთხელ განმეორებული შეცდომის შესახებ, არადა იმდენი საქმე გაფუჭდა, რომ "მასთან საუბარს უკვე აზრი არა აქვს". ეს არის კარგი თანამშრომლების დაკარგვის, ალბათ, ერთ-ერთი "საუკეთესო" გზა.
მე მინდა "გაგანდოთ" უარყოფითი უკუკავშირის ტექნიკა, რომელიც ჩემი (და არამარტო ჩემი) გამოცდილებით, არის ეფექტიანი და არ იწვევს "გვერდით მოვლენებს".
ეფექტიანი უკუკავშირის მეთოდს რამდენიმე მარტივი წესი უდევს საფუძვლად:
წესი პირველი:
უკუკავშირი (ანუ ჩვენი უარყოფითი შეფასება) ყოველთვის უნდა ეხებოდეს თანამშრომლის გადაწყვეტილებას და არავითარ შემთხვევაში პიროვნებას, თვისებას, შედეგს და ა.შ.
უკუკავშირის მიწოდებას იმაზე, რაც თანამშრომლის კონტროლს არ ექვემდებარება (მეტყველების მანერა, თმის ფერი, სიმაღლე, ეკონომიკური კრიზისი და სხვა ბუნებრივი თვისებები), არის აბსოლუტურად უსარგებლო და წყენის მეტს არაფერს გამოიწვევს.
ეს ნიშნავს, რომ სანამ თანამშრომელთან გასაუბრებას გადავწყვეტთ, უნდა დავფიქრდეთ "მისმა რა გადაწყვეტილებებმა მიგვიყვანეს, ან შეიძლება მიგვიყვანონ, ცუდ შედეგამდე?". მხოლოდ ამის შემდეგ შეიძლება მოქმედების დაწყება.
წესი მეორე:
უარყოფითი უკუკავშირის ერთადერთ მიზანს მომავალი შედეგების გაუმჯობესება წარმოადგენს! უკუკავშირი არაა სასჯელი, საქმის გარჩევა, დარცხვენა, გამოაშკარავება ან რაიმე მსგავსი! ერთადერთი გზა, რომლითაც შესაძლებელია სამომავლო შედეგების გაუმჯობესება არის ის, რომ, როდესაც მომავალში დადგება გადაწყვეტილების მიღების დრო, თანამშრომელმა გაიხსენოს წინა ეპიზოდი და უკეთ განსაჯოს, რაც მიგვიყვანს უკეთეს შედეგამდე.
წესი მესამე:
უარყოფითი უკუკავშირი არავითარ შემთხვევაში არ უნდა განხორციელდეს სხვა თანამშრომლების ან მენეჯერების თანდასწრებით! ყველაზე შეგნებული თანამშრომელიც კი გაბრაზდება "სახალხო სამსჯავროს" დროს. სასაუბროდ ცალკე გამოწვევას თანამშრომლის მომზადების როლიც აკისრია. მაგალითად, თათბირზე აღმოჩნდა, რომ ერთ-ერთმა თქვენმა თანამშრომელმა დროზე ვერ შესძლო მნიშვნელოვანი ამოცანის დასრულება, რაც მნიშვნელოვან პროექტს საფრთხეს უქმნის. უარყოფითი სიახლის მოსმენის შემდეგ, თათბირის მიმდინარეობისას, უთხარით თანამშრომელს, რომ შეხვედრის შემდეგ გინდათ მასთან საუბარი. ის რამდენიმე წუთი, რომელიც ამ თხოვნიდან საუბრამდე გავა, მნიშვნელოვნად "მოამზადებს" თანამშრომელს "ცუდი ამბების" მოსასმენად. ის, ასევე, ნამდვილად დააფასებს საჯარო შეხვედრიდან პირად ფორმატზე გადართვას.
წესი მეოთხე:
უკუკავშირის ერთადერთი მიზანი არის თქვენი შეხედულების გაცნობა თანამშრომლისათვის და არა მისი დარწმუნება ან დათანხმება. თქვენი მოსაზრების გაგების შემდეგ თანამშრომელი აუცილებლად მოინდომებს გარემოებების ახსნას და საქმის დეტალურ გარჩევას. ეს დაუშვებელია! მნიშნველობა არა აქვს, როგორ დაასრულებთ შეხვედრას. მთავარია, ის არ გაგრძელდეს ერთ წუთზე მეტ ხანს.
წესი მეხუთე:
ნუ გადადებთ უარყოფით უკუკავშირს. რაც მეტი დრო გავა ქმედებიდან საუბრამდე, მით მეტია ალბათობა, რომ თქვენი "წუხილი" წყენაში გადაიზარდოს, სხვა უარყოფითი ამბების "შეზავდეს" და გაუგებარი პრეტენზიის სახე მიიღოს. ასევე საუბრის გადადებით იზრდება ალბათობა, რომ უარყოფითი ქცევა განმეორდება და, ამით, სიტუაცია დამძიმდება.
ახლა, ამ პრინციპებზე დაყრდნობით, გადავიდეთ თვითონ უარყოფითი უკუკავშირის პროცესის აღწერაზე და განვიხილოთ მაგალითი:
თქვენმა თანამშრომელმა ზურამ ორი კვირის განმავლობაში მესამედ დაიგვიანა ნახევარ საათზე მეტით. იმიტომ, რომ ზურა ჩართულია კლიენტების მომსახურების პროცესში, თქვენ წუხხართ, რომ ასეთი საქციელი საქმეს დააზარალებს და გინდათ დროულად აღკვეთოთ.
პროცესი შედგება 5 ნაბიჯისგან:
- გაიაზრეთ, ზურას რა გადაწყვეტილება არის, თქვენი აზრით, მცდარი. ამ შემთხვევაში, დავუშვათ, თქვენ აზრით, ზურამ გადაწყვიტა, რომ მისი დროული მოსვლა სამსახურში არაა მნიშვნელოვან რისკებთან დაკავშირებული და, ამიტომ, უმნიშნველო დარღვევაა.
- თანამშრომელი გამოიხმეთ ცალკე (სადაც სხვები ვერ გაიგებენ ჩვენს საუბარს) და თხოვეთ ნებართვას უარყოფითი უკუკავშირის გამოსათქმელად. "ზურა, შეიძლება ჩემი აზრი გითხრა შენი დაგვიანების შესახებ?". ზურას მხრიდან უარყოფითი პასუხის ალბათობა ძალიან დაბალია და პირდაპირ კონფრონტაციას ნიშნავს. დადებითი პასუხის შემთხვევაში აგრძელებთ.
- აყალიბებთ თქვენს მოსაზრებას, თუ რატომაა, თქვენი აზრით, ზურას გადაწყვეტილება მცდარი. "ზურა, ჩემი აზრით, შენი გადაწყვეტილება, რომ დილით დროულად მოსვლა არაა მნიშვნელოვანი, მცდარია. რადგან შენ კლიენტებთან გაქვს შეხება, ასეთი გადაწყვეტილება შეიძლება უარყოფითად აისახოს კლიენტის კმაყოფილებაზე ან თანამშრომლების განწყობაზე შენს მიმართ (თუ მათ მოუწევთ შენს მაგივრად დამატებითი საქმის შესრულება). იმედი მაქვს, რომ ჩემს მოსაზრებას გაითვალისწინებ და მომავალში სხვაგვარად გადაწყვეტ. გმადლობ, რომ მომისმინე." ამ სიტყვების თქმას მშვიდი და აუჩქარებელი ტონით დაახლოებით 30 წამი სჭირდება.
- თქვენი მოკლე მონოლოგის დასრულების შემდეგ, ზურა აუცილებლად შეეცდება რაიმე გიპასუხოთ - რომ ხვდება, რომ არასწორად მოიქცა ან აგიხსნით, რატომ მოხდა, ან, უარეს შემთხვევაში, შეეცდება "საქმის გარჩევას". ჩვენს მაგალითში, ზურა იწყებს იმის ახსნას, რომ დილით მეუღლემ ბავშვი ვერ წაიყვანა სკოლაში და ა.შ. ეს პროცესი ("უკუკავშირის უკუკავშირი") უნდა აღკვეთოთ! მნიშვნელობა არა აქვს, როგორ შესძლებთ ამას, მთავარია, რომ საუბარი აღარ უნდა გაგრძელდეს. მიზანი მიღწეულია - თქვენ უთხარით ზურას თქვენი მოსაზრება და ყოველგვარი შემდგომი დისკუსია უსარგებლოა! თქვენ შეგიძლიათ დაეთახმოთ ზურას - "გასაგებია. გმადლობ." ან "ბოდიში. შეხვედრაზე მაგვიანდება" და ა.შ. - მთავარია, ზურა მიხვდეს, რომ საუბარი დასრულდა და შემდგომი განხილვა აღარ იქნება.
- იმავე დღეს, სასურველია მალევე, ზურას უნდა ესაუბროთ სხვა თემაზე და, ამით, მიახვედროთ, რომ ნაწყენი არ ხართ და ინციდენტი ამოწურულია. კარგი იქნება, თუ გამონახავთ მიზეზს, რომ ზურა რამისთვის შეაქოთ
- ზურამ იცის, რომ თქვენთვის ცნობილია მისი "საქციელის" შესახებ
- უკუკავშირი შედგა ზურას ნებართვით, რაც უზრუნველყოფს მისი თავმოყვარეობის დაკმაყოფილებას
- ზურამ გაიგო, თქვენი უარყოფითი შეფასება და არგუმენტაცია
- სხვა თანამშრომლებს არაფერი გაუგიათ, მაგრამ გაიგეს, რომ "საუბარი შედგა"
- ნაწყენი არავინაა და სამუშაო პროცესი გრძელდება ჩვეულებრივ რეჟიმში
იმედია, სასარგებლოდ ჩათვლით ამ თემას.
გთხოვთ, თქვენთვის საინტერესო თემები, ასევე შეკითხვები და კომენტარები მომწეროთ ბლოგში ან იმეილით.
დიდი მადლობა!
სალამი სანდო :)
ReplyDeleteპირველ რიგში წარმატებას გისურვებ ბლოგთან დაკავშირებით, იმედია ბევრ საინტერესო სტატიას წავიკითხავთ.
რაც შეეხება ამ კონკრეტულ სტატიას. იდეა და აზრი გასაგებია და პრინციპში ვეთანხმები, მაგრამ "ზურა"-ს პოზიციიდან თუ განვიხილავთ ამ ყველაფერს, მიჩნდება ერთი კითხვა:
ხშირ შემთხვევაში, შესაძლოა, რომ ზურა თვითონაც მშვენივრად ხვდება და იცის, რომ დაგვიანება არასწორია. დაგვიანებისთვის აქვს რაღაც ობიექტური მიზეზები და თვითონვე განიცდის იმას, რომ დროულად არ მოდის სამსახურში. უბრალოდ ყველას შეიძლება შეგვექმნას სიტუაცია, როცა 2-3 დღე, რაღაც მიზეზების გამო სამსახურში ვაგვიანებთ.
შესაბამისად, მაინტერესებს, როცა თანამშრომელი თვითონაც აცნობიერებს თავისი დაგვიანების (ან ზოგადად არასწორი საქციელის)უარყოფით შედეგებს და განიცდის ამ ყველაფერს, მაგრამ რაღაც მიზეზების გამო, გარკვეული პერიოდი ვერაფერს ახერხებს, რამდენად აქვს აზრი და რამდენად ეფექტურია მსგავსი საუბრები მასთან? და "უკუკავშირის უკუკავშირის" თავიდან აცილება, ხომ არ მოიტანს უარყოფით შედეგს? როცა თანამშრომელს არ ეძლევა შანსი დააფიქსიროს პოზიცია?
შოთა,
ReplyDeleteდიდი მადლობა კომენტარისთვის!
იმ შემთხვევაში, თუ ზურას აქვს დაგვიანების ობიექტური მიზეზი, მას ჰქონდა საშუალება, მოსულიყო და გაეფრთხილებინე, რომ ასეთი ვითარება შეიქმნა.
ჩემი აზრით, მნიშვნელოვანია, რომ "უკუკავშირის უკუკავშირი" აღვკვეთოთ და არა "ზურას" მცდელობა თავისი სიტუაცია აგიხსნას.
"უკუკავშირის" შემდეგაც, რა თქმა უნდა, თუ ზურა შეეცდება თავისი სიტუაცია აგიხსნას, უნდა მოისმინო და შესაბამისი გადაწყვეტილება მიიღო.
მთავარი, ჩემი აზრით, ისაა, რომ უკუკავშირის "სესია" დავაში და ახსნა-განმარტებაში არ გადაიზარდოს.
ამავე დროს, ნებისმიერ თანამშრომელს უნდა ჰქონდეს საშუალება თავისი წუხილი გაგიზიაროს, როგორც მენეჯერს და მიიღოს შესაბამისი მხარდაჭერა.
სანდრო გამარჯობა,
ReplyDeleteძალიან კარგი აზრია აღნიშნული ბლოგის შექმნა, და დარწმუნებული ვარ, რომ პოპულარობით ისარგებლებს ჩვენს საზოგადოებაში და გისურვებ წარმატებას.
რაჩ შეეხება სტატიას იდე გასაგებია და ჩემთვის საკმაოდ მისაღებიც არის, თუმცა მაქვს პატარა კომენტარი
ფრაზა "ზურა, შეიძლება ჩემი აზრი გითხრა შენი დაგვიანების შესახებ?" ხომ არ არის ყალბი, როცა თანამშრომელს ელაპარაკები მენეჯერის პოზიციიდან (აქ არ მაქვს საუბარი, რომ თანამშრომელს უნდა ელაპარაკო სკამიდან)მაგალითისთვის მეგობარს, რომ უთხრა რამე აიღებ ნებართვას? ამიტომ ჩემი აზრია, რომ თითქოს უშუალობისთვის ნათქვამმა ფრაზამ შეიძლება ცოტა დაგვაკარგინოს თანამშრომლის ნდობა. და მეორე დავეთანხმები ჩემს სეხნიას კითხვას
"უკუკავშირის უკუკავშირის" თავიდან აცილება, ხომ არ მოიტანს უარყოფით შედეგს?, იმის გათვალისწინებით, რომ ოპონენტს ტოვებ "ზამასკაში"
როცა რეალურად ყველამ იცის და თვითონ ზურამაც, რომ გასასამართლებელი არგუმენტები არა აქვს და ნებისმიერ შემთხვევაში შენიშვნა მიღებული აქვს და ყველაფერს მიხვდა. უბრალოდ ხომ არ ჯობა ზურას არგუმენტების მოსმენაც და მის თავის გამართლებაზე, რომ ძაღლი ავად გაუხდა იმის ახსნა, რომ ეს კლენტს არ აინტერესებს და ამ ყველაფერმა შეიძლება კოპანიის იმიჯზე ცუდად იმოქმედოს.
ამითი ჩემი აზრით ავიცილებთ იმას, რომ თანამშრომელმა არ იფიქროს იმაზე, რომ ხელმძღვანელი ვერ უგებს.
სანდრო,
ReplyDeleteმეც წარმატებებს გისურვებ ამ ურთულეს საქმიანობაში.
რაც შეეხება თემას, მეც დავეთანხმები შოთას:
სწორედაც რომ მენეჯერის დანიშნულება ალბათ ისაა, და ჩვენ ხომ სწორედ ის მენეჯერები, და საერთოდ, მენეჯერი რა მოსატანია, ის ადამიანები გვიყვარს, ვინც:
1) ყურადღებით გვისმენს,
2) გვითანაგრძნობს,
3) ცდილობს ჩვენი თვალით შეხედოს სიტუაციას,
4) გულითადად ცდილობს ჩვენს დახმარებას
შეიძლება იყოს რამე ამაზე უფრო ადამიანური და დიდი? ეს ხომ სწორედ სიყვარულის კომპონენტებია, რის გამოც ადამიანები ჩვენ მოგვყვებიან...
უარყოფითი უკუკავშირის 5 ნაბიჯიან პროცესის
პირველივე ნაბიჯში არსად ჩანს ადამიანის, ამ შემთხვევაში ზურას, პოზიციიდან სიტუაციის დანახვის მცდელობა. მენეჯერი არ ცდილობს, გაიგოს, თუ რატომ აგვიანებს ზურა, არ ცდილობს დაანახას მას, თუ რამდენად მნიშვნელოვანია ის კლიენტებისა და ფირმისათვის, თავად მენეჯერისათვის. არსად ჩანს თანაგრძნობის ან რეალური დახმარების სურვილი. ამ შემთხვევაში მენეჯერი, ასე ვთქვათ, დიქტატორია, რომელიც მხოლოდ თავისი პოზიციიდან ცდილობს სიტუაციის შეფასებას და დამოუკიდებლად, ცალმხრივად იღებს გადაწყვეტილებას. ის "აკეთებს დაშვებას", ყოველგვარი დიალოგის გარეშე, რაც სუბიექტიურობის რისკს მნიშვნელოვნად ზრდის.
მეორე ნაბიჯზეც, მენეჯერი ყოველგვარი სურვილის გარეშე, უბრალოდ მოისმინოს ზურას აზრი, ცალმხრივად იწყებს კომუნიკაციას. ის ამ შემთხევევაში რადიოა, რომელიც იერარქიის მაღალ საფეხურზე დევს და მის განკარგულებაში არსებული დეციბელების ჭარბი რაოდენობით ცდილობს გარემოს გაყრუებას.
მესამე ნაბიჯზე, მენეჯერი პირველივე წინადადებიდანვე, ასე ვთქვათ, ბლოკავს კომუნიკაციას ჩემი აზრით, დაუშვებელი სიტყვებით, რომ ზურას გადაწყვეტილება მცდარია. წარმოიდგინეთ ის უარყოფითი იმპულსი, რომელიც ამ დროს ზურას ნერვულ სისტემაში წარმოიშვება. აქაც აშკარად იკვეთება მენეჯერის დიქტატორული ბუნება. არსად ჩანს ზურას პიროვნებისადმი მნიშვნელოვანების მინიჭების მცდელობა. ჩანს კლიენტები, თანამშრომლები, მაგრამ არა ზურა და მისი პიროვნება. ვფიქრობ, ასეთ დაძაბულ მომენტში ზურა მხოლოდ საკუთარ თავსა და ღირსებაზე ფიქრობს, ხოლო კლიენტი და თანამშრომელი მისთვის რაღაც შორეული, ბუნდოვანი ცნებებია. წარმოვიდგინოთ მენეჯერი, რომელიც თავმდაბლურად იწყებს: "ზურა, ხომ იცი შენ რამდენად მნიშვნელოვან საქმეს აკეთებ, იქნებ გამოვყოთ თავისუფალი დრო და დავილაპარაკოთ შენს პრობლემებზე. იქნებ რაიმე საერთო გამოსავალი ვიპოვოთ". არ ჯობია?
გავაგრძელოთ:
საერთოდ გასაკვირი და გაუგებარია, თუ რატომ გაურბის მენეჯერი დიალოგს, ადამიანურ განხილვას იმისა, თუ რატომ ხდება ზურას თავს ის, რაც ხდება. ამ დროს ხომ შეიძლება უამრავი რამ აღმოჩნდეს ისეთი, რაც 30 წამში ვერასოდეს გაირკვევა? ან ეს 30 წამი რას ნიშნავს, განა შეიძლება ადამიანურ ურთიერთობებში რაღაც ამგვარი პარამეტრები შემოვიღოთ?
მაინც ვიტყვი, რომ ძნელია თქმა, ვითომ სანდროს აღწერილი პროცესი არ იმუშავებს. ალბათ უამრავ ორგანიზაციაში ასეც ხდება. უბრალოდ, მე უფრო პრობლემის ძირეული მიზეზების შეუპოვარი კვლევისა და დიალოგისაკენ ვიხრები. ალბათ სწორედ ესეცაა განხვავება ტოტალიტარიზმსა და დემოკრატიას შორის: პირველში ხალხს ასმენინებენ, მეორეში ხალხისაგან ისმენენ.
შორს ვარ აზრისგან, რომ ზურა სწორად იქცევა. უბრალოდ, მეტი სიყვარული და პატივისცემა ადამიანებისადმი.
ბოლოსდაბოლოს: "გიყუარდეთ მტერი თქუენი"
პატივისცემით,
ზურაბ კერძევაძე
საკმაოდ კარგი მაგალითია რთული სიტუაციის სამართავად.
ReplyDeleteმეგობრების კომენტარებთან დაკავშირებით: უკუკავშირის უკუკავშირის უარყოფით მხარეებზე და ”ზამასკაში” დატოვების შესახებ, ერთს ავღნიშნავ - პრინციპში აქ საუბარია მენეჯერსა და მუშაკის სტანდარტულ განკიცხვის პროცედურაზე, უბრალოდ როგორაა შესაძლებელი ეს ყველაფერი მუშაკის ფსიქიკისათვის ნაკლებად საზიანო ფორმაში გავაკეთოთ და თანაც ისე, რომ დემოტივაცია არ მოვახდინოთ... ალბათ მუღამი ზუსტად მაგაშია, რომ ”ზამასკაში” დატოვო მოსაუბრე, რადგან ”აბრატკა” ზუსტად საქციელის გამოსწორებით დაგიბრუნოს და არა ახსნა განმარტებებით.
გიგა,
ReplyDeleteეს "ზამასკა" რაღა უბედურებაა?
არ ჯობია ვიფიქროთ, რომ ჩვენ რობოტებთან კი არა, ადამიანებთან გვაქვს ურთიერთობა. ეს ძალიან მნიშვნელოვანი მომენტია.
ზურაბ,
ReplyDeleteაბსოლუტურად გეთანხმები რობოტებთან დაკავშირებით, მემგონი მე რაც ავღნიშნე ზუსტად ადამიანურ ურთიერთობებს ეხება, თუ რამდენად რბილად შეძლო ურთიერთობების გარკვევა თანამშრომელთან სიტუაციის დაუძაბავად...
"ზამასკა" - ზევით შოთას აქვს გამოყენებული და მემგონი რაღაც დაუკმაყოფილებლობის გრძნობას გამოხატავს.
გიგა,
ReplyDeleteსაქმეც იმაშია, რომ ზურას გაკიცხვისას იყო მცდელობა, რომ ის შენიშვნა ყოფილიყო მიცემული უშალო ლაპარაკის დროს და ამ საუბრისას უფროსი აღმოჩნდა უფროსის სკამში საიდანც მან დაბლოკა კომუნიკაცია ზურასთან და სწორედ ეს იწვევს თანამშრომლის დემოტივაციას.
არადა მენეჯერის გული ყოველთვის ღია უნდა იყოს :)
მეგობრებო,
ReplyDeleteპირველ რიგში, უღრმესი მადლობა აქტიური გამოხმაურებისთვის! ჩემთვის ძალიან ფასეულია თითოეული თქვენგანის აზრი!
მეორე რიგში, თემის აქტიური განხილვიდან გამომდინარე, გპირდებით, რომ მოვამზადებ მეორე ვერსიას, სადაც მეტ ყურადღებას დავუთმობ "პასუხის პასუხის" საკითხს.
ახლა მინდა რამდენიმე კომენტარი გავაკეთო ზურას დასმულ საჭირბოროტო საკითხზე:
1. თუ კაცთმოყვარეობაზე ვისაუბრებთ, ჩემი აზრით, არის დილემა, რა უფრო ჰუმანურია - მაშინვე მსუბუქი ფორმით ვუთხრათ ჩვენი მოსაზრება თანამშრომელს, თუ ურთიერთობის გაფუჭების შიშით, არაფერი ვთქვათ სანამ ან საქმე გაფუჭდება და ან თანამშრომელთან საუბარს "აზრი აღარ ექნება"? ჩემი აზრით და გამოცდილებით, პირველია სწორი.
2. რა მიზანს ისახავს უკუკავშირის შემდგომი საუბარი? ვარიანტი ა)მანამ ველაპარაკოთ თანამშრომელს, სანამ არ აღიარებს "დანაშაულს" - ეს პრაქტიკულად მიუღწეველია და არაეთიკურია. უმეტეს შემთხვევაში საუბარში შემოდის სხვა "ძველი ცოდვები" და უარეს შედეგს ვაღწევთ. საბოლოოდ თანამშრომელს ძალიან უარყოფითი შთაბეჭდილება რჩება ასეთი საუბრის შედეგად. ვარიანტი ბ) ჩვენ დავრწმუნდეთ და ვაღიაროთ, რომ ის აზრი, რაც ვუთხარით, მცდარია - ეს ნიშნავს, რომ "უკუკავშირამდე" არ გვიფიქრია და მოუმზადებლად "წამოვისროლეთ" სისულელე. ეს ვარიანტი, დალაგებულმა მენეჯერმა წინასწარ უნდა გამორიცხოს. ვარიანტი გ) მოვუსმინოთ თანამშრომელს და არაფერი ვუთხრათ - ეს საკმაოდ შეურაცხმყოფელია ნებისმიერი თანამშრომლისთვის. ვარიანტი გ) შევწყვიტოთ საუბარი და, როგორც კი საშუალება მოგვეცემა, თუნდაც 1-2 საათში, მოვისმინოთ ნებისმიერი რამე, რაც თანამშრომელს უნდა გვითხრას. ჩემი აზრით, ვარიანტი "გ" არის ყველაზე ჰუმანური.
3. უკუკავშირი (ისევე, როგორც ნიშანი სკოლაში) თანამშრომელს საშუალებას აძლევს, მიხვდეს, რას მოელიან მისგან და, თუ ეს მისთვის მისაღებია, დროულად იმოქმედოს. ის მენეჯერი, რომელიც უკუკავშირს არ იყენებს ან ისე ნიღბავს, რომ თანამშრომელი ვერ ხვდება, რის თქმა უნდა, აუცილებლად წააწყდება "შედეგის მიღწევის" პრობლემას, რომელიც მენეჯერს აქცევს მენეჯერად.
4. მაქვს თხოვნა, რომ ვინმემ აქვე ან მეილით, მომწეროთ ალტერნატიული გზის შესახებ, რომელიც თქვენი გამოცდილებით, კარგად მუშაობს - აგვარებს პრობლემას და არ იწვევს გვერდით მოვლენებს. აუცილებლად გამოვაქვეყნებ (საავტორო უფლებების დაცვით) და ძალიან მადლობელი ვიქნები!
სანდრო,
ReplyDeleteვუერთდები წარმატების მსურველებს და ყველას ვულოცავ გასულ და დამდეგ დღესასწაულებს.
ზურაბ,
მე ვაფასებ და პატივს ვცემ შენს მიდგომას ადამიანებისადმი, მაგრამ:
თუ შეგიძლია მომიყვანო ცნობილი წარმატებული მენეჯერის მაგალითი რომელიც თანამშრომლებთან ურთიერთობას მხოლოდ კაცთმოყვარეობასა და სიყვარულზე აგებდა? თუ არსებობს/და ასეთი მე ქედს მოვიხრი მის წინაშე.
ჩემი აზრით თანამშრომლებთან ურთიერთობაში მენეჯერისთვის აუცილებელია გარკვეული დისტანცირება.
ვეთანხმები შოთას რომ ეს დისტანცირება "შენიშვნის" მიცემისას შემდგომ კომუნიკაციაზე უარის თქმით, დემოტივაციას გამოიწვევს. მაგრამ მხოლოდ კარგ თანამშრომელ ზურას შემთხვევაში რომელსაც მართლა პრობლემა აქვს და ბოლო რამოდენიმე დრეა აგვიანებს. ეს მეთოდი ჩემი აზრით მასეთ თანამშრომელზე არ უნდა ვრცელდებოდეს და მასთან კომუნიკაცია თუ ზურას სურვილი აქვს, უნდა შედგეს.
რა ვუყოთ სხვა ზურას? რომლის სამუშაო დღე უკვე კაი ხანია (და შეიძლება თქვენს ამ განყოფილებაში მოსვლამდეც) 10.00 ის ნაცვლად სადღაც 10.30 დან 11.30 მდე იწყება? მოვუსმინოთ?
დაბალი ალბათობაა იმისა რომ ზურამ გვითხრას სიმართლე რომ, დილის ძილი უყვარს და ღამის 3 საათამდე ფეხბურთის ყურება მისთვის უფრო მნიშვნელოვანი გამოდის ვიდრე დროულად სამსახურში მოსვლა.
აქ ეს მეთოდი უფრო შედეგიანი იქნება ვინაიდან ზურას თავს ავარიდებთ ისეთ რამეზე მართლებისგან რაც წესით თვითონაც არ უნდა სიამოვნებდეს, ან უკიდურეს შემთხვევაში ტყუილისგან.